《辭退員工管理與辭退面談技巧》課程內容摘要 第一部分 人力資本與辭退成本 第一講 人力資本提出與員工管理哲學基礎 1. 資本與人力資本 2. 員工管理哲學基礎 3.人力資本的特徵 第二講 員工的辭退成本 1. 引言 2. 遣散成本 3. 替換成本 4.怠工成本和機會成本 5.案例分析與練習:員工離職成本核算 第二部分 辭退員工管理 第三講 辭退員工管理的標準及制約因素 1. 引言 2. 辭退員工存在的問題及處理標準 3. 辭退員工管理的原則 4. 辭退員工管理的制約因素 第四講 辭退時 HR 應扮演的角色、決策因素及辭退的前期工作 1. HR 扮演的角色 2. 決定因素 3. 辭退的前期工作 4. 辭退的原則 5. 案例分析:辭退通知時的心理測試 第五講 如何體面地辭退員工及辭退不同員工的注意事項 1. 如何體面地辭退員工 2. 辭退後的員工關係管理 第六講 如何利用 EQ 技巧進行辭退員工管理 1. EQ 的定義及構成因素 2. 辭退員工時的組織意識與換位元意識 3. HR 職業人士應有的職稱 4. 案例分析:辛巴達案例 第七講 員工激勵的操作技巧 1. 被辭退員工的心理分析 2. 被辭退員工的心理需求 3. 被辭退員工心理調節及面談準備 4. 測試練習 第八講 辭退員工面談技巧 1. 辭退員工面談技巧的意義 2. 辭退員工面談技巧 3. 情景類比:辭退員工面談 第 1 講 人力資本提出與員工管理哲學基礎 【本講重點】 資本與人力資本 員工管理的哲學基礎 人力資本的特徵 資本與人力資本 1.人力資本的提出與定義 圖 1-1 物質資本與人力資本的關係 社會的發展經歷了從物質資本決定到人力資本決定的過程。 1960 年美國經濟學家西奧多·W·舒爾茨在他 著名的演講中,首次提出並解釋了“人力資本”的概念。他是在研究 20 世紀 50 年代資本的投入對整個經濟 的增值作用中發現的。他發現 20 世紀 50 年代的美國經濟對智力資本的投入遠遠超過了對物質成本的投入, 據此他提出了對人的投入,也就是對教育的投入是促進社會發展的主要推動力。 資本是能帶來剩餘價值的資産。如果把資本用於人力資本概念,是指能給公司帶來剩餘價值的勞動力成 本。勞動力成本包括員工的工資和薪酬福利。公司之所以付出工資和比較高額的薪酬福利聘請員工,是因爲 它想在整個生産流通過程中,通過對人的投入取得剩餘價值。剩餘價值的具體表現形式就是公司的利潤。 2.人力資本的表像 ◆美國微軟公司的資本高達 2,000 億美元,而龐大的通用汽車公司只有 400 億美元。 ◆據統計,發達國家GNP(國民生產總值)的增長中,科技進步因素貢獻巨大,自 20 世紀 80 年代以 來已上升到 60%~80%。科技進步對經濟增長的貢獻已明顯地超過貨幣與實物資本。 3.人力資本註冊 2002 年末,上海市和江蘇省相繼出臺政策,允許人力資本作價入股,直接參與企業的投資、註冊和經營 。 上海人力資本股可占企業股的 20%,江蘇人力資本股可占企業股的 35%。 【自檢】 一位做銷售的員工,底薪是 2,000 元,他在工作的第一個月賣了 5,000 元貨物。對於他第一個月的工作業績, 公司通過成本核算之後,發現他能給公司帶來的利潤只有 1,500 元。 如果你是這家公司的人力資源經理,你是否還會讓這位員工繼續呆在公司?這是否是一個辭退員工的經濟標準? @___________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 見參考答案 1-1 員工管理的哲學基礎 圖 1-2 員工管理哲學發展圖 員工管理哲學的確立經歷了人事、人力資源、人力資本經營等三個階段的管理。這是一個不斷發展、完 善的過程,後一階段不斷地克服前一階段的弱勢,逐步趨於完善。 人力資本的特徵 1.個體人力資本的特徵 ◆投資渠道的單一性 對一般的員工而言,在一段時間內只能有一份工作,經濟學上稱爲投資渠道單一。投資渠道越單一,投 資風險也越大,而投資風險越大對投資收益率的要求相應的也就越高,所以,因爲員工在單位時間內的投資 渠道非常單一,甚至只有一個,所以他要求的回報基本上是無限的,這就決定了提高員工的工資和福利在長 時間內是無效的。 ◆獨有性和附屬性 當人們有現金資本時,可以把它存到銀行裏,可以用它買股票,可是當你有員工時,你卻不能把它存在 銀行裏,因爲員工的智力資産在一定程度上是屬於他獨有的,所以經常有“人在曹營心在漢”的情況,員工 可以隨時把他的智力資産帶走。 ◆資本的能動性 人力資本的能動性是指員工可以進行自我開發。如果一位員工在進入公司時是一名本科生,但在 5 年後 的學歷可能發生變化,他的要求也會隨之變化,所以公司的各級領導,尤其是高層領導一定要注重培養和充 分調動全體員工的主觀能動性。如果想增加員工對公司的價值,提高爲公司所帶來的利潤率,只能推動員工 本身,讓員工能動、直接地在公司服務,提高員工的敬業度,而不是滿意度,因爲滿意的員工並不一定敬業。 怎樣做才能真正培養好並充分調動起全體員工的工作積極性和主觀能動性呢?最有效的辦法主要是:①公司 的各級領導,尤其是高層領導成員必須真正做到關心和愛護全體員工,這就是說公司各級領導成員對全體員 工的關心和愛護不能只停留在口頭上和空喊的口號上,而是必須真正落實到實處和自己的實際行動上。換句 話說,公司的各級領導成員必須真正做到從思想上和生活上具體地十分關心和愛護全體員工。例如有的員工 和同事鬧了矛盾,有的員工家中遇到天災人禍,這時公司的領導就應親自或委派基層的部門負責人去幫助這 些遇到難事的員工來解決困難,使他們得以解除後顧之憂,又能全力以赴地積極投入到工作中去;②公司的 各級領導成員必須真正做到尊重全體員工,真正從內心把他們視爲公司的主人翁,十分重視員工們所提出的 一切合理化建議或自己提出的意見。 2.團隊人力資本的特徵 ◆團隊人力資本的互補性 在招聘時,作爲團隊的人力資本,首先要考慮的是人力資本的互補性。正如一句俗話所說“一山不能容 二虎”,企業在進行招聘時,要儘量使團隊人力資本的專業知識和專業技巧構成三角形的技術和管理技能的 搭配。 ◆團隊人力資本的重組性 重組指的是重新改造,目的是讓部門之間相互融合。在重組的過程中,可能存在裁員和兼併。 ◆團隊人力資本的“冰棒”理論 所謂“冰棒”理論來自於小孩兒吃冰棒的故事。假定你要爲你的小孩買一根冰棒,當你把冰棒買回來時, 冰棒因爲時間太長已經化成冰水了,這時候,如果你試圖用冰水來代替冰棒,小孩兒一般來說很難接受。對 一家公司使用員工來說也存在著類似的問題,對人力資本的團隊效應來說也是如此,如果一位員工在公司內 已經長時間沒有被使用,那麽,這個員工的專業知識就呈現出不斷消退的現象,他的專業知識也會像冰棒一 樣慢慢地融解,這就是“冰棒”理論。公司人力資本的“冰棒”現象會給公司帶來負面的心理效應,在經濟 上勢必也會導致負資産的産生。 【自檢】 請你判斷下列哪些問題是錯誤的? (1)人力資源管理認爲開發的主體和客體既可以分開也可以爲同一體□ (2)人力資本的經營管理強調人是資源□ (3)資本的能動性是團隊人力資本的三大特徵之一□ (4)投資渠道的單一性決定了提高員工的工資和福利在長時間內是無效的□ 見參考答案 1-2 【本講小結】 人力資本的提出來自於與物質資本的相互比較,人力資本是資本中提升能力最強的資本。隨著人力資本理論的産生,對企 業而言,員工關係管理的哲學基礎也相應的不斷地得到了發展。員工關係管理的哲學基礎經歷了人事、人力資源和人力資本經 營等三個階段的管理。 個體人力資本具有獨有性、能動性和投資渠道單一性等三大特性,企業在管理人力資本時,要全方位地考慮員工關係管理 的基礎和人力資本的基本概念,把人力資源部作爲一個資本用人的部門來看待,在公司的管理過程中讓人成爲公司的核心競爭 力,從而卓有成效地提升人力資源管理的戰略地位。 【心得體會】 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 第 2 講 員工的辭退成本 【本講重點】 遣散成本 替換成本 怠工成本 機會成本 遣散成本 1.準備與通知期 按照規定,辭退員工時要提前一個月地通知他。如果沒有提前一個月通知,公司要賠償該員工一個月的 待通知資金,這是一個基本的過程。 但是對於那些高層次的員工來說則需要一個準備期,因爲如果你辭掉這位員工,那就意味著需要新進員 工替補他的工作績效,否則,對於高科技企業來說,很可能無準備地突然辭退某個高層次的員工而造成某些 科研專案的斷層。 2.面談成本與補償費 面談成本主要涉及到心理成本,最棘手的是補償費的問題。一旦處理不好,可能會給公司帶來無窮無盡 的損失。 【舉例】 如果你準備解雇一位未婚先孕的員工,很可能會引起下述許多相關的法律問題:①《勞動法》規定懷孕的員工不能被解雇 , 而且懷孕員工在哺

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