2019年最新 90后综合调查报告 前言 企业的竞争,终究是人才的竞争。10年前, “80后”尚是市场人才争夺的主体; 如今, “90”后已日渐在职场中成为中坚人才。谁争取到“90后”优秀人才,谁将 会在下一轮的市场竞争中占据绝对的优势。随着人民生活水平的提高,以及 受互联网的影响, “90后”的价值观具有很明显的时代特征。 INTRODUCTION 目录 90后整体分析篇 90后“硬实力”差异分析 ·学历 ·专业 90后“软实力”能力分析 CONTENTS ·概况·需求动机·特质分析·自我认知·自我提升方式 企业&人才需求探析 企业需求篇 ·企业想要什么能力的员工 ·人岗匹配度(全国数据) 求职者篇 ·90后青睐的企业 ·90后最喜爱的企业文化 ·90后最喜爱的沟通方式 岗位胜任力模型篇 ·B2B外贸业务员 ·市场运营岗 ·幼师 ·员工培训岗 ·企划专员 ·新媒体运营岗 ·软件开发岗 ·会计岗 ·面对面销售岗 ·行政管理岗 ·平面设计师 90后的留用和管理 离职时间统计(换工作的频率) 离职原因分析(离职原因数据) 动机分析(动机分析、工作状态) 有效激励保留建议(企业如何留住90后人才?) 关于调研 关于人啊人 90后 整体分析篇 90后“硬实力”差异分析 90后“软实力”能力分析 90后整体分析篇 90后“硬实力”差异分析(学历,专业) 学 历 通过线上线下结合T12后台测评报告采样,90后男性占54.12%、女性占45.85%;其中,大专占2.89%、本科占66.90%、硕士占 29.12%、博士及以上占1.09%。 90后男女比例 90-95后学历分布 1.09% 45.85% 66.90% 2.89% 29.12% 54.12% 专科 硕士 本科 博士 专 业 我们在500万份90后的测评数据中,选取了185万信息完整的数据作为标本中统计得出, 90后选择的前10名专业分别为会计学、电 子商务、计算机科学与技术、软件工程、人力资源管理、金融学、计算机应用技术、电子信息工程、财务管理以及工商管理。其中,专业 人数最多的是会计学,达到总人数的16.43%,其次是金融学,占13.32%和软件工程,占11.41%。 90后最集中选择的10个专业 8.04% 8.37% 7.46% 7.44% 电子商务 电子信息工程 人力资源管理 9.12% 6.04% 工商管理 计算机科学与技术 财务管理 11.15% 16.43% 11.41% 计算机应用技术 13.32% 软件工程 会计学 金融学 90后“软实力”能力分析(概况、需求动机、特质分析、自我认知,自我提升方式) 概 况 更 尊 崇 自 己 的 内 心 所 向 一 从90后的择业取向来看,与70后、80后求稳定谋高薪不同,薪资已不再成为90后求职的主要目标,相反90后求职更注重有完善培训 体系的大公司,并希望结合自己的兴趣爱好选择工作。 概 况 更 关 注 发 展 空 间 二 据调查,90后毕业生普遍认为第一份工作公司比岗位重要,发展空间和行业比薪酬福利重要,毕业之初的起步高,未来的发展眼光 和就业层次也会有所提高,所以在求职路上,毕业生求职时更加关注发展空间的大企业。 90后工作需求分析 25.90% 25.10% 21.90% 5.70% 4.00% 5.06% 4.60% 1.04% 2.10% 1.09% 工作时间 工作地点 兴趣爱好 工作压力 社会地位 父母期望 发展前景 职业稳定性 专业技术背景 薪资待遇 除了学习新的知识以外,他们对于工作也有自己的规划。 90后中,在找工作时,他们对工作时间关注度仅为11.9%,对社会地位的关注度仅为12.1%,位列前三的影响因素依次为:兴趣爱好、 发展前景、职业稳定性。 90后是“努力玩,也努力工作”的一代。刚步入职场,对职场充满热情的他们不在乎是否加班,更注重工作是否是自己兴趣所在,关注 工作是否具有发展前景,并希望对他们的工作能稳定。 90后特质分析 搜集 统率 在多达36种特质中,90 在多达36种特质中,90后 7.12% 8.20% 责任 后最显著的前5种特质 竞争 最不显著的前5种特质分 90后 分 别 为 :搜 集 积 累 别为:直率敢言(8.20%)、 6.22% 90后 6.36% 最显著特质 (7 . 1 2 %)、承 担 责 任 最不显著特质 不畏竞争(6.36%)、广结 6.13% 和谐 (6 . 2 2 %)、和 谐 融 洽 5.42% 取悦 善交(5.42%)、见机行事 6.04% 5.35% 5.56% (6 . 1 3 %)、学 而 不 厌 5.06% ( 5 . 3 5 % )和 高 瞻 远 瞩 (6.04%)和包容接纳 (5.06%)。 学习 (5.56%)。 适应 包容 前瞻 总的来说,90后更喜欢在和谐和包容的氛围下工作,他们有责任心,喜欢学习,企业可根据他们的特质对他们进行管理或者进行团队的组建。 90后自我认知分析 自由:21.75% 适应力强:18.21% 而90后他们更多地认为自己 崇尚自由,更倾向于弹性工 作时间;认为自己能客观地 分析、学习、解决问题,也认 同自己的踏实,细心和亲和 客观:20.85% 力,对自己的社交比较有自 细心:18.74% 信,更容易适应新环境带来 的挑战。 踏实:20.45% 90后的自己认知与测评结果匹配度分析 从T12后台大数据统计出,90后中,超过 64.5%的人对自己有较为全面的了解。其 30-40分 0.16% 中,36.67%的人自我认知清晰度达到 40-50分 2.39% 70%~80%,25.47%的人对自己的认知清晰 50-60分 10.86% 度达到80%~90%,而自我认知清晰度达 60-70分 22.08% 90%~100%的仅占2.36%。这说明90后并 自我认知程度 70-80分 36.67% 不是“糊”了的一代,他们更清晰自己想要 80-90分 25. 47% 什么,更了解自己适合干什么样的工作。 90-100分 2.36% 90后自我提升方式分析 36.32% 24.09% 21.87% 17.72% 学习专业知识 学习语言技能 考取证书 参加社团活动 90后并不是“毁掉”的一代,他们也注重自我提升。其中,他们的自我提升主要以学习专业知识为主,其次认为语言很重要;同时,他 们也希望通过考取证书来证明自己的实力。他们认为,参与社团活动能提升自己的社交能力,拓展人脉,提升自己的业务能力。 企业&人才 需求探析 人才需求 求职者篇 岗位胜任力模型篇 企业&人才需求探析 企业需求篇 2 0 1 7 - 2 0 1 8 不 同 行 业 企 业 人 才 需 求 概 况 海 外 市 场 拓 展 回 归 保 障 需 求 制 造 + 服 务 产 品 结 构 优 化 智 能 制 造 科 技 赋 能 制 造 业 人 保 险 才 经 营 关键 复合 词 成长 持 续 提 升 规 模 消 费 升 级 打 造 盈 利 能 力 精 细 化 运 营 业 务 转 型 与 创 新 市 场 运 营 地 产 零 售 人 岗 匹 配 度 全 国 企 业 整 体 人 岗 匹 配 度 不 足 33.1% 人 岗 不 匹 配 的 主 要 原 因 1 没标准 没有建立岗位胜任力模型。 2 缺经验 企业HR的招聘专业度不够,无法准确甄别员工的内在和外在能力。 3 忽略重点 过度在意员工的外在能力(如:经验)而忽略了员工的内在胜任力。 4 缺分析 企业本身对岗位职责了解得不够透彻和准确。 5 不了解能力 没有了解员工内在胜任力,安排员工到不适合的岗位。 6 不了解意愿 不了解应聘者的求职动机,导致流失率高。 求职者篇 专业对口比例 28.8% 36.2% 由右表数据可见:每一代人都有每一代人的 39.8% 择业特点,70后择业以稳定为目标;80后在稳 41.6% 中求变;90后追求自我和个人发展。 各年龄层专业 对口比例 95 90 80 75 后 后 后 后 90后想要什么样的企业 23.34% 17.24% 16.45% 14.17% 13.28% 9.42% 6.10% 金融 IT互联网 广告传媒 咨询服务 教育 政府 其他 金融及互联网行业的热度依然不减,成为众多90后的首选择业方向,广告传媒和咨询服务紧随其后,然而很对传统行业的选择率却 寥寥无几,均未能上榜。 对于未能上榜的传统行业,应当首要考虑的问题是“如何吸引当代新员工?” 对于热门行业来说,虽然容易获得90后的青睐,但离职率也远远大于一般行业,如何保留人才是这些热门行业需要首要思考的

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