人力资源管理课程 一、 员工招聘 1. 员工招聘 1-1 招聘的基本程序 1-1-1 招聘决策 企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位 的招聘决定过程 1-1-2 招聘决策的意义 适应企业的需要 使招聘更合理化、科学化 统一认识 激励员工 1-1-3 招聘决策的原则 少而精原则 宁缺勿滥原则 公平竞争原则 1-1-4 招聘决策的运作 用人部门提出申请 人力资源管理部门复核 最高管理层决定 1-1-5 招聘决策的主要内容 什么岗位需要招聘?招聘多少人员? 每个岗位的具体要求是什么? 何时发布招聘信息?运用什么渠道发布招聘信息? 委托哪个部门进行招聘测试? 招聘预算多少? 何时结束招聘? 新进员工何时到位? 1-2 发布招聘信息 1-2-1 发布招聘信息 向可能应聘的人群,传递企业要招聘的信息 1-2-2 发布信息的原则 面广原则 及时原则 层次原则 1-2-3 发布信息的类型 亦称发布招聘信息的渠道 主要渠道有报纸、杂志、电视、布告和新闻发布会等 次要渠道有随意传播的发布形式、有关人员用口头、非正式的方 式进行传播 1-3 招聘测试 1-3-1 招聘测试 运用各种科学方法和经验方法,对应聘者加以鉴定的各种方法 1 1-3-2 招聘测试的意义 挑选合格的员工 让适当的人担任适当的工作 体现公平竞争原则 1-3-3 招聘测试的种类 心理测试 知识考试 情景模拟 面试 1-4 人事决策 1-4-1 人事决策 岗位定员决策 岗位定额报酬决策 工资报酬决策 职务分类决策 员工培训决策 劳动保护决策 人事任免决策(狭义的定义) 1-4-2 人事决策的步骤 对照招聘决策 参考测试结果 确定初步人选 查阅档案资料 进行体格检查 确定最终人选 2. 招聘的主要形式 2-1 内部选拔 2-1-1 内部提升 2-1-2 内部调用 2-1-3 内部选拔的评价 2-2 收集网络信息 2-2-1 熟人介绍 2-2-2 职业介绍机构 2-2-3 职业招聘人员 2-2-4 求职者登记 2-3 公开招聘 2 2-3-1 公开招聘流程 刊登广告 报 名 招聘测试 3. 招聘工具的设计 筛 选 3-1 招聘广告的设计 3-1-1 报纸招聘广告的设计原则 准确 录 用 吸引人 内容详细 条件清楚 招聘评定 3-1-2 报纸招聘广告的主要内容 本企业的基本情况 是否经过有关方面批准 招聘人员的基本条件 报名的方式 报名的时间、地点 报名需带的证件、材料 其他注意事项 3-1-3 报纸招聘广告设计实作 3-1-4 其他相关问题探讨 岐视问题 报酬问题 资料问题 上门问题 3-2 招聘登记表格的设计 3-2-1 设计原则 简明扼要 包含所有想要了解的信息 站在就聘者的立场上考虑某些问题 3-2-2 报名表设计实作 3-2-3 简历表 3-2-4 信息反馈表 3-3 招聘测试图表的设计 4. 招聘中的评估 4-1 招聘成本评估 4-1-1 招聘成本评估 4-1-2 招聘预算 4-1-3 招聘核算 3 4-2 录用人员评估 4-2-1 录用人员评估 4-2-2 录用人员的量和质 4-3 撰写招聘小结 5.招聘中的测试 5-1 心理测试 5-1-1 主要类型 智力测验 个性测验 特殊能力测试 5-1-2 主要形式 纸笔测试 投射法 心理实验法 仪器测量法 5-1-3 主要技术指标 信度 效度 5-2 知识考试 5-2-1 主要类型 百科知识考试 专业知识考试 相关知识考试 5-2-2 知识考试的操作 试卷的设计 考场的安排 监考老师 5-2-3 知识考试的评价 5-3 情景模拟 5-3-1 主要意义 可以为企业选择到最佳人选 为企业节省了培训费用 使被试者得到一次实际的锻炼 使企业获得更大的经济效益 5-3-2 主要内容 公文处理 与人谈话 角色扮演 即席发言 5-4 面试 5-4-1 主要意义 为主试提供机会来观察应聘者 给双方提供了解工作信息的机会 可以了解应聘者的知识、技巧、能力等 可以观察到被试者的生理特点 可以了解被试者非语言的行为 4 可以了解被试者其他的信息 5-4-2 面试的分类 平时面谈 正式面谈 随机问答 论文答辩 5-4-3 面试的设计 5-4-4 面试效果的注意事项 紧紧围绕面试的目的 制造和谐的气氛 避免重复谈话 对每一个被试者前后要一致 问的问题尽量与工作有直接相关 充分重视被试者 避免过于自信 避免刻板印象 注意第一印象 防止与我相似的心理因素 5-4-5 面试的评定 优点: 适应性强 有人情味 可多渠道获得被试者的有关信息 缺点: 时间较长 费用较高 可能存在各种偏见 不容易数量化 二、 员工培训 1. 员工培训 1-1 员工培训的意义 企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和 行为,以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献,企业所 作的有计划的、有系统的各种努力。 1-2 参与培训的主要角色 最高领导层 人力资源部 职能部门 员工 1-3 员工培训的重要性 1-3-1 适应环境的变化 1-3-2 满足市场竞争的需要 1-3-3 满足员工自身发展的需要 1-3-4 提高企业的效益 1-4 影响员工培训的因素 5 1-4-1 外部因素 政府 政策法规 经济发展水平 科学技术发展水平 工会 劳动力市场 1-4-2 内部因素 企业的前景与战略 企业的发展阶段 企业的行业特点 员工的素质水平 管理人员的发展水平 1-4-3 员工培训的五大误区 新进员工自然而然会胜任工作 流行什么就培训什么 高层管理人员不需要培训 培训是一项花钱的工作 培训时重知识、轻技能、忽视态度 2. 培训的实施 2-1 实施模型阶段 前期准备阶段 培训实施阶段 培训评价阶段 2-2 前期准备阶段 需求分析 确立目标 2-3 培训实施阶段 设计培训计划 实施培训 2-4 培训评价阶段 确定标准 受训者先测 培训控制 针对标准评价培训效果 评价结果的转移 3. 培训方法与类型 3-1 主要培训方法介绍 案例研究 研讨会 授课 游戏 电影 计划性指导 角色扮演 敏感性小组 6 3-2 培训的主要项目 企业内部培训的项目 外部培训公司培训的项目 内外结合的培训项目 3-3 新进员工定向培训介绍 降低启动费用 养活新进员工的焦虑与困惑 减少“跳槽” 为主管与同事节省时间 确立真实的工作期望 培养积极的态度、价值观 使新进员工养成良好习惯 3-3-2 定向培训内容 企业简介 企业文化与经营理念介绍 组织结构守则介绍 报酬系统介绍 安全与事故预防 职能部门介绍 工会介绍 工作环境介绍 出勤时间介绍 其他 4. 培训应对策略之三大因素 4-1 培训师的选择与培养 4-1-1 培训师的类型 4-1-2 了解培训师的途径 4-1-3 寻找卓越培训师 4-1-4 培养企业内部培训师 4-2 培训预算及其使用 4-2-1 企业培训的总预算及使用 4-2-2 派遣员工参加外部培训 4-2-3 企业内部培训 4-3 培训效果的评价 4-3-1 反应层次 4-3-2 学习层次 4-3-3 行为层次 4-3-4 结果层次 三、 绩效评估 1. 绩效评估 1-1 意义 一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统,以此来揭示员工工 作的有效性及其未来工作的潜能。 1-2 绩效评估的重要性 1-2-1 影响组织的生产率和竞争力 1-2-2 作为人事决策的指标 7 1-2-3 有助于更好地进行员工管理 2. 绩效评估的标准与主要方法 2-1 绩效评估的标准 2-1-1 绝对标准 2-1-2 相对标准 2-1-3 客观标准 2-2 绩效评估的主要方法 2-2-1 常规方法 排序法 两两比较法 等级分配法 2-2-2 行为评价法 量表评等法 关键事件法 行为评等法 混合标准评等法 行为观察评等法 2-3 工作成果评价法 2-3-1 绩效目标评估法 2-3-2 指数评估法 3.绩效评估的操作 3-1 收集情报 3-2 设定评估的间隔时间 3-3 360 绩效评估

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