Overview 流失的基本 保持策略 流失的影响 流失的原因 态势 的建立 • 研究的结 • 调查的结 • 研究的结 • 大公司的做法 论 果 论 • 可供选择的保 持策略 • 如何设计? 员工流失对企业的影响:研究者们怎么说? ■ 有利影响 ( Dalton , 1979 ) ① 对低素质员工的替代 ② 创新性、灵活性和适应性的提高 ■ 不利影响 ( Herman , 2000 ) ① 显性成本:招聘、培训和生产效率的损失 ② 隐性成本:企业声望的降低、低落的士气和工作 流程的 中断 员工流失对企业的影响:研究者们怎么说? Hom & Griffeth (1995) :过高的主动流失率对组织是不利的。 员工流失年成本的估计示例 成本增加 一般员工 骨干员工 • 流 Merck 估计: 1.2-2 倍年 140 20 失 薪 × 15% 流失率 ×15 • Kepner-Tregoe :至少 % 的 不 为 25 % 低生产率 21 离职人数 利 3 × 24,000 影 • 平均工资 × 48,00 生产率和流失显著负相 0 响 关( Philips , 1996 ) 50.4 万 14.4 万 低客户满意度 成本因子 × 1 × 2 22.3 万 -79.2 万利润损失 ! 50.4 万 28.8 万 员工流失的基本态势: Watson Wyatt 的调查结果 1999 年 4 月 -2000 年 3 月不同类型雇员流失率(%) 员工流失的基本态势 ■ 数据来源: 某著名网站的网上调查( N=2313 ) ■ 数据质量: 严格的逻辑检验程序,从 3181 条中筛选 ■ 样本典型特征: 男性;未婚;平均年龄 25-30 岁;计算机 / 网络和电子通讯行业; 平均月 收入 2001-3000 元;平均参加工作时间是 4 年零 2 个月;非国有 企业。 ■ 重要结论: 管理水平 工资水平 个人发展机会 公司发 展前景 是影响员工流失的几个重要因素。 影响员工流失的决定因素层次示意图 员工为什么流失?——一个心理动因模型的解释 员工为什么流失?——研究者们怎么说 流失 / 保持相关因素 招聘和选聘 工作本身 薪酬 职业机会 工作环境 • 现实工作预 • 更大的自主 • 感知的薪酬 • 对晋升机会 • 交通是否便 展 权 竞争力 的感知 利 • 招聘渠道 • 参与工作决 • 薪酬水平 • 内部提升的 • 沟通的有效 策 整体的工作满意度 比例 性 • 组织结构层 • 培训 • 有趣、良好 数 • 整体的员工满意度 的同事关系 • 反馈和发展机会 • 上司 • 对其它工作机会的感知 建立员工保持策略的一般步骤 获 得 非 企 业 意 愿 流 发现流失的 建立保持策略 实施保持策略 失 的 低 雇 主要原因 员流失率 进行分析 建立可能的、针对流 开始实施 失原因的解决方案 得到结论 连 续 监 测 保 持 制订实施计划 策略的有效性 和主管交流 、反馈 和主管交流,获取他 和 主 管 交 流 , 们的同意和解决问题 保 持 他 们 对 此 的承诺 的关注 考察员工流失原因时可以采用的分析方法 员工保持策略:一个具体的案例 背景: 上海某家合资企业,主要生产 GSM 移动通信系统。 由于关键部门的流失率高,被竞争对手比喻为:“培训中心” 。 目标: 工程师和经理人员主动流失率高的原因和可能的解决 途径。 方法: 问卷调查: Spector ( 1994 ) JSS 问卷 典型组讨论: 5 场 员工保持策略小结:对 Hi-tech 企业的建议 • 考察企业薪资的竞争性 • 招聘和现实工作预展 • 把绩效评估和职业发展紧密的结合 • 细致的培训 • 提供员工喜欢的工作环境 • 项目协调 • 进行有技巧的离职面谈 Document Outline 幻灯片 1 幻灯片 2 幻灯片 3 幻灯片 4 幻灯片 5 幻灯片 6 幻灯片 7 幻灯片 8 幻灯片 9 幻灯片 10 幻灯片 11 幻灯片 12

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