员工职业化任职资格评价实施方案  公司发展需要适时提出的战略性要求  员工职业发展生涯规划的要求  薪资分配的要求 公司员工管理中的五大问题  管理者角色错位,忙而无效(规范员工的工作)  高素质 + 强动机≠高绩效(过程管理要加强)  同样的错误在公司内犯了无数次(经验无记载)  成功的工作经验没有在公司内有效传播(没复 制)  一件工作可能经常被要求反复做多次 基于任职资格评价的职业化管理  把培养良好职业素质作为职业化管理的基本特 征  把掌握高超的工作技能作为职业化管理的基本 要求  把按照行为规范开展工作作为职业化管理的具 体体现(企业文化的具体化、工作过程的程序 化) 员工职业化水平的评价  评价结果与评价过程相结合  是一种任职资格的鉴定活动,但强调证据  作为业务指导与交流的重要途径,是培训 不断提高员工职业化水平的有效途径  建立各种规范的工作模板  建立完善的培训体系  工作实践中使员工不断提升职业化水平 职业化管理体系  建立职业化标准,是任职资格等级评价与职业 行为能力评议的依据  职业化水平评价:任职资格等级评定和职业行 为能力评价  职业化改进  职业化评价结果的运用(配套体系)  员工、管理者和组织共同参与 实施职业化任职资格等级评价的战略意义  公司建立多种职业发展通道,在各个业务领域建立起职 业化的人才梯队  为员工提供可操作性的工作指南,引导员工正确地做事  变个人的榜样行为为公司的工作模板,加强公司良好经 验的复制  促进公司培训及员工自我学习提升气氛建设  为公司人事决策提供客观依据,确保人力资源利用效果 实施职业化评价体系的益处  进一步明确管理者的工作职责,促进各部门内部 组织建设  能推动公司员工观念转变和管理(工作)水平提 高  推进各业务部门管理工作的规范化、制度化建设  加强职能部门与业务部门紧密联系,服务于业务 工作,促进业务工作顺利开展。  是发现、解决平时管理问题的重要手段 职业化标准的主要内容  资格标准:是员工任职资格不同能力级别表现 出来的特征,是员工技能水平的标尺  行为标准:是员工完成工作活动的成功行为的 要求,是员工职业化水平的标尺 任职资格标准的结构  必备知识:公司知识、专业知识、周边知识  专业经验:经历、时间  专业技能:是资格等级标准的核心内容  专业成果:专业领域取得的成绩数据、证明 行为标准的结构  行为模块  行为要项  行为标准项 建立职业化标准的原则  从工作中提炼  现实性与挑战性相结合  不断改进:适应新业务需要、随员工水平提升 而修订 建立职业化标准的程序及方法  业务分析  级别定义  标杆人物行为分析  标杆人物技能分析  职业化标准定稿 业务分析  目的:明确业务重点,确定职业化标准制定方 向  方法:确定核心业务(研发、市场、管理)  结果(职位分类 ):管理、市场、研发、测试 、技术支持  确定是否建立标准 级别划分及定义  目的 : 为资格标准与行为标准开发定下基调  级别划分:管理类 3 级、技术类 5-7 级、市场类 3-5 级  级别定义要求:知识技能、解决问题难度和熟 练程度、在专业领域的影响力、业务变革的作 用、应负责任 开发工程师级别定义通用模板示例 1 )级别名称:中级工程师 2 )级别定义: & 具有本专业某一领域基础、必要的知识、技能,并已经 在工作中多次得以实践 & 能够运用现有的程度和方法解决常规性的问题 & 能够独立工作,只在例外情况下需要适当的指导 & 能够理解并配合本专业领域中发生改进和提高 & 工作是在他人的监督下进行的,进度安排也是给定的 & 能够发现流程中一般的问题 标杆人物行为分析  目的:确定该类业务的行为标准具体内容  方法:选择标杆人物、标杆人物访谈、标准人 物行为分析  结果:确定行为模块、确定行为要项、确定行 为标准项  注:可不根据特定标杆人物分析,根据公司要 求直接确定各级别行为标准 标杆人物技能分析  目的:确定该类业务的资格标准的具体内容  方法:  结果:确定专业技能要项、明确技能标准项、 确定专业经验要求、确定专业成果要求、必备 知识提炼  注:可不根据特定的标杆人物而直接根据公司 要求进行技能分析 职业化标准定稿  职业化标准评审:标准开发小组介绍情况  评审小组评审  评审小组提出评审意见  标准开发小组根据评审小组的意见对标准作修 订  职业化标准汇编成册 员工职业化评价的基本原则  即评价结果又评价过程  是一种鉴定活动,强调证据  是业务指导与交流的重要途径  以工作实绩为导向  自上而下分层评价  测试与评议相结合:考试知识、测评定量指标 、评议定性指标  评价结果面向应用(核心与动力) 职业化资格等级的评定  必备知识的测评  资格等级的申请  资格等级评定会议  资格等级评定结果反馈及归档 必备知识测评  测评的方法:知识考试(开、闭卷)、撰写论文  测评内容:根据标准中必备知识确定  管理职责:管理部门负责制订相关制度、组织业务 部门编写考题、考试及阅卷;业务部门出题、评卷  测评的运行:定期组织知识测评、与培训相结合  结果有效期 资格等级的申请  填写申请表(测评通过后)并审批通过  员工自检:《专业资格等级评价自评表》 资格等级评定会议  评价小组: 3-5 人  评定结果:达标、不达标  评定步骤:审阅自评表、直接主管简介、评价 小组评议、确定评议意见 员工职业化行为能力评价流程  职业化管理培训  行为能力日常评价  行为能力面谈会  行为能力评审结果的评审 & 评审小组成员 & 需提交资料 & 评审结论 员工职业化行为能力评价证据  证据作用:回顾工作、展示员工业务过程与能 力  证据类型:工作文档、关键事件、第三方意见  整理证据原则:证据与标准的关系、证据与证 据的关系、重在整理 评价方法( 1 ):日常评价  以积分的方式进行《职业化行为能力评价积分 卡》  积分项:行为标准要项为各分单位,权重  积分标准: 3-5 个等级  积极结果与行为评价结果:在两个职业资格等 级评定期间的积分要达到积分要求,方能认定 行为能力达标 评价方法( 2 ):面谈会  面谈前准备:被评价人、评价小组、管理部门 的准备工作  面谈过程:审阅资料、自述、评议、评价小组 成员评分、意见汇总、意见反馈  面谈后工作:评价结果处理、划分标准分数、 与资格等级评价结果的结合运用(两结果达标 才算达标) 成功实施职业化评价体系的必备条件  公司高层管理者充分重视与支持(舆论及资源 支持、个人精力支持)  要有明确的导向(企业文化、对客户负责)  中层管理者要积极参与(宣传、信息提供、评 价小组成员、被评价者) 组织保障  员工职业管理管理部门:行政部  评价小组 关键步骤  项目启动:以项目管理的方式来运作(领导小组、 推进小组、标准评审小组、标准开发小组)  职业化标准的开发  评价方法的设计  试行评价:发现与改进  全面的培训工作(宣传活动、内部网、正式培训)  正式组织员工进行职业化任职资格评价  职业化管理的制度化建设 职业化体系与人力资源管理  职业化管理与岗位描述  职业化管理与绩效考核  员工职业化管理与人力资源配置  职业化管理与人员培训  职业化管理与薪酬管理  职业化管理与企业文化建设 职业化任职资格体系的管理基础  建立职业化工作模板  建立以员工职业化为目标的培训体系 通过评价提升员工职业化水平  确定员工改进重点  制定改进计划与学习计划  实施改进计划  改进情况报告制度  改进情况检查与沟通 附:职业化标准举例 软件开发工程师职业 化标准( 3 级) 第一部分:资格标准(续) 1 、知识要求  掌握常见数据结构的特性  掌握结构化方法或面向对象方法  熟练应用开发工具;熟悉计算机网络原理  熟悉数据通信、局域网的原理和技术  熟悉通信体系结构和协议;熟悉 TCP 或 IP 协议簇  理解软件工程管理的概念和任务  了解软件度量和软件的方法;了解成本控制知识  理解软件质量保证的手段;理解软件项目对人员的需求  有硬件原理的一般知识  熟练掌握并应用

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